MOBBİNG NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT DAVASI DİLEKÇE ÖRNEĞİ

… ASLİYE HUKUK MAHKEMESİ HAKİMLİĞİ’NE;

DAVACI                               :

VEKİLİ                                :

DAVALI                               :

ADRESİ                                :

KONU                                   : Müvekkilimiz hakkında başlatılan savcılık soruşturması      nedeniyle uğranılan manevi zarar karşılığı ... TL’nin haksız fiil tarihinden itibaren işletilecek yasal faizi ile birlikte tahsili istemidir.

           

DAVA DEĞERİ                  :

(Malvarlığı haklarına ilişkin davalarda)

AÇIKLAMALAR               :

1-) Müvekkilimiz …………. Şirketinde …… departmanında …… müdürü sıfatıyla …. yıldan bu yana çalışmaktadır. (EK - 1) Davalı ise …/…/… tarihinden bu yana yine aynı departmanda ….. pozisyonunda görev yapmaktadır.

2-) Davalı yan …../…./…. Tarihinde …..  Genel Müdürlüğe yaptığı başvuru ile müvekkilimizin bağlı bulunduğu departmanda çalışanlara çalışma teknikleri ve özellikle çalışma saatleri hususunda mobbing (psikolojik taciz) uyguladığını iddia etmiştir. (EK - 2)

3-) Yapılan başvuru nedeniyle müvekkilimiz hakkında idari soruşturma geçirmiş; bu süreçte geçici süreyle görev değişikliğine maruz kalmıştır. Ancak isnat edilen ve iddia edilen suçlamalar neticesinde başlatılan soruşturma sonucunda müvekkilimizin ilgili departmanda mobbing yapmadığı çalışanların beyanlarıyla da ortaya çıkmıştır. (EK - 3)

4-) Yukarıda açıklamaya çalıştığımız nedenlerle, müvekkilimiz hem çalışma arkadaşları arasında rencide olmuş hem haksız ve mesnetsiz olarak bu iddialar ile uğraşmak zorunda kalmıştır. Bahsedilen sebeplerle işbu manevi tazminat davasını açmak zorunluluğu doğmuştur.

HUKUKİ NEDENLER      : 6098 S. K. m. 56, 58.

HUKUKİ DELİLLER        :

1-Özlük Dosyası

2-Davalı yanın başvuru dilekçesi

3-Soruşturma Dosyası.

4-Tanıkların isimleri ve adresleri ile tanıklık edecekleri konuları gösterir tanık listesi,

SONUÇ VE İSTEM                        : Yukarıda açıklamaya çalıştığımız nedenlerle, istemimizin kabulü ile, … TL manevi tazminatın, başvuru tarihi olan …/…/… tarihinden itibaren işletilecek yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak tarafımıza verilmesine, yargılama giderleri ile avukatlık ücretinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini müvekkilimiz adına vekaleten talep ederiz. …/…/…

EKLER                                 :

1-Özlük Dosyası

2-Davalı yanın başvuru dilekçesi

3-Soruşturma Dosyası.

4-Tanıkların isimleri ve adresleri ile tanıklık edecekleri konuları gösterir tanık listesi,

5-Bir adet onaylı vekaletname örneği

Davacı Vekili

                                                                                                                      Av.

MOBBİNG NEDENİYLE FESHEDİLEN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN ALACAK DAVASI DİLEKÇE ÖRNEĞİ

… İŞ MAHKEMESİ’NE

DAVACI                             :

VEKİLİ                             :

DAVALI                             :

VEKİLİ                             :

KONU                       : Mobbing (psikolojik taciz) nedeniyle feshedilen iş sözleşmesinden doğan alacaklarımızın tahsili istemine ilişkindir.

DAVA DEĞERİ                 :  

(Malvarlığı haklarına ilişkin davalarda)        ... - TL. ücret alacağı (çalışılan son ... ayına ilişkin ödenmeyen ücretler)

                                                                       ... - TL. kıdem tazminatı

                                                                       ...-  TL. bayram tatil ücreti

                                                                       ...-  TL. fazla çalışma ücreti   

                                                                             Toplam: ...- TL.

AÇIKLAMALAR               :

1-) Müvekkilimiz …../…./….. tarihinde davalının sahibi olduğu ….. mağazasında kasiyer olarak görev yapmaya başlamış, dava tarihine kadar da söz konusu işyerinde çalışmıştır (EK 1) (EK 2).

2-) Ancak davalı taraf, müvekkilimizin işe girmesinden kısa bir süre sonra en ufak aksaklıkları bile bahane ederek, diğer çalışanların önünde müvekkilimizi azarlamış, hatta bahse konu tartışmalar sonrasında büyüyerek şiddetli kavgalara ve hakaretlere kadar ulaşmıştır (EK 3).

3-) Sayın Mahkemeye izahına çalıştığımız bu durum çerçevesinde, davalının mağazaya gelen bir müşterinin yanında kendisine hakaret etmesi dolayısıyla …./…./…. Tarihinde işyerinde baygınlık geçiren ve hastaneye götürülmek istenen müvekkilimize davalı taraf, karşı çıkmış ve hastaneye gidilmesine izin vermemiştir. Müvekkilimiz ancak iş çıkışı arkadaşı yardımıyla ….Araştırma Hastanesi’nin Acil Servisine gidebilmiş, yaşadığı buhran neticesinde …. isimli psikolojik ilacı kullanmaya başlamıştır (EK 4).

3-) Diğer taraftan davalı yan, müvekkilimizin yaşadığı buhranı ve tedavi sürecini öğrendikten sonra da müteaddit defalar müvekkilimizi istifaya zorlamış ve işten çıkış belgesinde de müvekkilimizin bu yönde beyanını almıştır (EK 5). Söz konusu sürecin sonunda müvekkilimizin iş sözleşmesi .../.../... tarihinde ihbar önellerine uyulmaksızın ve haklı ya da geçerli bir neden gösterilmeksizin feshedilmiş, müvekkilimizin kıdem ve ihbar tazminatları ödenmemiştir.

4-) Davalı işveren tarafından iş sözleşmesi haksız bir şekilde feshedilen ve … ... Noterliği’ nin …/…/…. tarih ve … yevmiye numarası ile işverene çekilen ihtara rağmen alacakları ödenmeyen müvekkilin yasadan doğan işçilik alacaklarının tahsil edilebilmesi için işbu davayı açmak zorunluluğu doğmuştur (EK 6).

HUKUKİ NEDENLER      : 4857 S. K. m. 5, 17, 1475 S. K. m. 14, 6100 S. K. m. 107, 266

HUKUKİ DELİLLER        : 1-) .../.../... tarihli iş sözleşmesi.

                                                 2-) Müvekkilimize ait SGK Dökümü,    

3-) Tanıkların isimleri ve adresleri ile tanıklık edecekleri konuları gösterir tanık listesi,

  4-) ……. Araştırma Hastanesi’nin …./…./…. Tarihli raporu,

  5-) …./…./…. Tarihli işten çıkış belgesi,

  6-)…….Noterliği’nin ….. yevmiye numaralı ihtarname sureti

SONUÇ VE İSTEM                        : Yukarıda açıkladığımız nedenler ile uzman bilirkişiler tarafından hesaplandığında fazla çıkması halinde arttırılmak üzere (tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda arttırılmak üzere) kıdem tazminatı yönünden akdin fesih tarihi olan …/…/… tarihinden itibaren uygulanacak en yüksek faiz ile; diğer alacaklar yönünden işleyecek yasal faiz ile asgari toplam …..-TL olarak tahsiline; yargılama giderleri ve vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine karar verilmesini müvekkilimiz adına vekaleten talep ederiz. …/…/…

EKLER:        1-) .../.../... tarihli iş sözleşmesi.

                        2-) Müvekkilimize ait SGK Dökümü,    

3-) Tanıkların isimleri ve adresleri ile tanıklık edecekleri konuları gösterir tanık listesi,

4-) ……. Araştırma Hastanesi’nin …./…./…. Tarihli raporu,

5-) …./…./…. Tarihli işten çıkış belgesi,

6-)…….Noterliği’nin ….. yevmiye numaralı ihtarname sureti

7-) Bir adet onaylı vekaletname örneği.

Davacı Vekili

        Av.

MOBBİNG HAKKINDA YARGITAY KARARI – İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ DERECESİNE VARAN DAVRANIŞLAR

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi

Esas:  2008/37500

Karar: 2010/31544

Karar Tarihi: 04.11.2010

ÖZET: Olayda, akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirir.

(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 2, 24, 57) (818 S. K. m. 47, 49) (4721 S. K. m. 24, 25)

Dava: Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı işçi 2005 yılı Aralık ayında yıl sonu toplantısı nedeniyle şirket çalışanları ile birlikte Kıbrıs'a gittiklerinde genel müdürün kendisine cinsel ilişki teklifinde bulunduğunu, yine 26-29 Aralık günlerinde Bolu Kartalkaya’da yapılan şirketin satış toplantılarına son gün genel müdüründe katıldığını ve gala günü alkol aldığını, imzalaması gereken evrakları odasında imzalayacağını belirterek davacıyı odasına çıkmaya mecbur bıraktığını, odaya geldiklerinde ise iş konusunu konuşmadığını ve davacıyı içki içmeye zorlayıp, öpmeye çalıştığını, ağlayarak odayı terk ettiğini, genel müdürün istediklerini elde edemeyince kötü davranmaya ve küçük düşürmeye başladığını, hakkı olmadığı halde yıl sonu performans notunu düşük vererek istifaya zorladığını, olayları işyerine aksettirince ücretsiz izine ayırdıklarını ve geçici olarak pazarlama departmanında işe başlattıklarını, farklı departmanlarda çalışmasının kendisini rahatlatacağını düşündüğünü ama öyle olmadığını, olayın duyulması üzerine dedikoduların yayıldığını, bakışlar kendisine yönelecek diye yemekhaneye dahi inemediğini, yaşananlara ve baskılara dayanamayarak sinir krizi geçirdiğini ve depresyon teşhisi konulduğunu, çalışamayacağını anlayınca akdi haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı işveren iddialar dışında delil bulunmadığını, ama iddiaların niteliği göz önüne alınarak işi ve amirinin değiştirildiğini, davacının çalışmasını sürdürdüğünü ve 6 günlük hak düşürücü süreden sonra akdi feshettiğini savunmuştur.

Mahkemece tacizin vuku bulduğunun kanıtlanamadığı gibi 6 günlük hak düşürücü sürede de fesih hakkının kullanılmadığı, tacizin sonraki günlerde de devam ettiğinin ileri sürülmeyip davacının işverene şikayet hakkını performans değerlendirmesini öğrendikten sonra bildirdiğini feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.

Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği ve feshin haklılığı noktasındadır.

Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır.

Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur.

İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421. maddesindedir. Madde de <işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür> düzenlemesine yer verilmiştir.

İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür.

4857 sayılı İş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.

İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vak’ alarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen> işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur> hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir.

Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında <…sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır> biçiminde ifade edilmiştir. Fransa’da Toulouse İstinaf Mahkemesi de bir kararında; <….cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir> denilmiştir.

Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır.

Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir.

Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır.

Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikayetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.

Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.11.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.