Mevsimlik İşte Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi
Mevsimlik
işte çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesi ile ilgili yasal bir düzenleme
yoktur. Bu konuda Yargıtay kararları uygulamaya yön vermektedir.
Yargıtay,
mevsimlik işlerde kıdem ve ihbar süresinin her yıl çalışılan veya çalışılmış
gibi sayılan sürelerin toplanarak bulunması gerektiğini ve sözleşmelerinde
hüküm olmadıkça her mevsimdeki çalışmanın bir tam yıl sayılamayacağını kabul
etmiş bulunmaktadır58a. Mevsimlik işlerde mevsim sonunda işveren işçiye yeni
mevsimde işe almayacağını ihbar ettiği takdirde, iş sözleşmesi mevsimin
bitimiyle son bulur. İşveren böyle bir ihbarda bulunmazsa yeni mevsime kadar iş
sözleşmesi askıya alınmış ve yeni mevsim başladığında işçi işe alınmazsa iş
sözleşmesi, yeni mevsimin başında bozulmuş olur, işçi ihbar tazminatı ile kıdem
tazminatına hak kazanır ve tazminatların hesaplanmasında iş sözleşmesinin
askıya alındığı tarihteki ücret esas alınır. Ancak, Yargıtay’a göre, zorlayıcı
nedenin ortaya çıktığı bir işyerinde yeni mevsim başında işçinin işe
çağrılmaması halinde işverenin değil, işçinin sözleşmeyi feshettiği kabul
edilir ve ihbar tazminatının reddi, kıdem tazminatının ise kabulü gerekir. Buna
karşılık, yeni mevsimde işe davet edilen ancak ekonomik kriz nedeniyle işe
başlatılmayan işçinin sözleşmesinin işverence feshedildiği kabul edilerek kıdem
tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı da ödenmelidir. İşveren işçiyi yeni
mevsim çalışmasına davet etmek zorunda değildir. Davet etmemenin hukuki sonucu
ancak bir eda davasına konu olabilir59b. Öte yandan, mevsimlik işçi yeni
mevsimin başında yapılan tebligata rağmen gelmemişse ihbar ve kıdem tazminatına
hak kazanamaz. Buna karşılık, uzun yıllar düzensiz aralıklarla çalıştırılan
işçinin işe çağrılmadığı için başka bir işverenin yanında iş bulduğunu
bildirerek kıdem tazminatı istemesini, Yargıtay, İş Kanunu m. 24/II'ye ve
hakkaniyete uygun bulmuştur.
Yargıtay’a
göre, mevsimlik işler için askı süresi, kural olarak birbirini takip eden iki
mevsim arasındaki süre olmak gerekir. Müteakip mevsimleri aşacak şekilde ve
özellikle bu davada olduğu gibi 5-6 yıl devam edecek bir askı süresinden söz
edilemez. Tarafların buna askı süresi demiş olmaları da bu sonucu değiştirmez.
Bunu ileri sürebilmek için toplu iş sözleşmesinde buna hak veren bir hükmün
bulunması gerekir. Mevsimlik işlerde yapılan iş sözleşmelerinin belirli
süreliymiş gibi düzenlenmiş olması da bir önem taşımaz. Böyle bir çalışma
düzeninde her mevsim sonu sözleşmeler son bulmayıp yeni çalışma sonuna kadar
karşılıklı hak ve borçlar askıya alınır. Bu sözleşmeler ardı ardına zincirleme
olarak yapıldığından belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılırlar.
Bu
kararlar, mevsimlik işlerde mevsimin sona ermesiyle sözleşmenin sona ermeyip
sadece tatile uğrayacağı görüşünden kaynaklanmaktadır. Ancak mevsimlik işte iş
sözleşmesinin sona ermeyip tatile uğradığı ya da askıda kaldığı görüşü kabul
edilince, ihbar ve kıdem tazminatının hesabında, sözleşme devam ettiğine göre
askıda kalma sürelerinin de göz önüne alınması gerektiği görüşü gözden uzak
tutulamaz. Özellikle 14. maddede 1927 sayılı Kanunun hazırlanması sırasında
belirtildiği gibi, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir yıllık sürenin ve
kuşkusuz tüm çalışma süresinin "yalnız fiilen çalışma sürelerini değil
aynı zamanda hizmet akdinin askıda kalacağı bütün durumları kapsayacağı
açıktır". Öyleyse özellikle kıdem tazminatı ile ilgili kıdem hesabında,
Yargıtay’ın, mevsimlik işte sözleşmenin askıda kaldığını kabul etmesinin sonucu
olarak, askıda kalma sürelerinin de göz önünde tutulması görüşüne varması
gerekirdi. Buna karşı, böyle bir düşünceye yer verilemeyeceği, çünkü Kanunun
öngördüğü askıda kalma durumunun mutlak askıda kalmayı amaçlamayıp hastalık,
grev, izin gibi arızî ve sözleşmenin sona erdiği görünümünü vermeyen durumları
kapsadığı görüşü öne sürülmüş ve bu görüş Yargıtay kararlarına egemen olmuştur.
Yargıtay
bir kararında, mevsimlik olup olmadığı belirtilmeyen bir işle ilgili olarak, üç
yıl belirli dönemlerde belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışan işçinin, son
sözleşmenin süresinin bitimi ve yeniden sözleşme yapmak istememesi halinde,
kıdem tazminatına hak kazanacağı sonucuna varmıştır. Yargıtay, yine, üç yıl
ardı ardına yapılan mevsimlik işle ilgili başka bir kararında ise, bu tür iş
sözleşmelerinin sürenin sonunda kendiliğinden son bulması nedeniyle, işçinin
sadece ihbar tazminatına değil kıdem tazminatına da hak kazanamayacağına
hükmetmiştir. Bu görüşün isabetli olduğu kabul edilmelidir.
Ne
var ki, Yargıtay başka bir kararında bu görüşten ayrılarak, her yıl 6-8 ay
yapılan maden yıkama ve ayıklama işleri belirli süreli iş sözleşmelerine
dayansa bile, bunların belirsiz süreli sayılması gerektiğine hükmetmiştir.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder