4 Temmuz 2018 Çarşamba

MEVSİMLİK İŞTE ÇALIŞAN İŞÇİNİN KIDEMİ


Mevsimlik İşte Çalışan İşçinin Kıdeminin Belirlenmesi


Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesi ile ilgili yasal bir düzenleme yoktur. Bu konuda Yargıtay kararları uygulamaya yön vermektedir.

Yargıtay, mevsimlik işlerde kıdem ve ihbar süresinin her yıl çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan sürelerin toplanarak bulunması gerektiğini ve sözleşmelerinde hüküm olmadıkça her mevsimdeki çalışmanın bir tam yıl sayılamayacağını kabul etmiş bulunmaktadır58a. Mevsimlik işlerde mevsim sonunda işveren işçiye yeni mevsimde işe almayacağını ihbar ettiği takdirde, iş sözleşmesi mevsimin bitimiyle son bulur. İşveren böyle bir ihbarda bulunmazsa yeni mevsime kadar iş sözleşmesi askıya alınmış ve yeni mevsim başladığında işçi işe alınmazsa iş sözleşmesi, yeni mevsimin başında bozulmuş olur, işçi ihbar tazminatı ile kıdem tazminatına hak kazanır ve tazminatların hesaplanmasında iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücret esas alınır. Ancak, Yargıtay’a göre, zorlayıcı nedenin ortaya çıktığı bir işyerinde yeni mevsim başında işçinin işe çağrılmaması halinde işverenin değil, işçinin sözleşmeyi feshettiği kabul edilir ve ihbar tazminatının reddi, kıdem tazminatının ise kabulü gerekir. Buna karşılık, yeni mevsimde işe davet edilen ancak ekonomik kriz nedeniyle işe başlatılmayan işçinin sözleşmesinin işverence feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı da ödenmelidir. İşveren işçiyi yeni mevsim çalışmasına davet etmek zorunda değildir. Davet etmemenin hukuki sonucu ancak bir eda davasına konu olabilir59b. Öte yandan, mevsimlik işçi yeni mevsimin başında yapılan tebligata rağmen gelmemişse ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, uzun yıllar düzensiz aralıklarla çalıştırılan işçinin işe çağrılmadığı için başka bir işverenin yanında iş bulduğunu bildirerek kıdem tazminatı istemesini, Yargıtay, İş Kanunu m. 24/II'ye ve hakkaniyete uygun bulmuştur.

Yargıtay’a göre, mevsimlik işler için askı süresi, kural olarak birbirini takip eden iki mevsim arasındaki süre olmak gerekir. Müteakip mevsimleri aşacak şekilde ve özellikle bu davada olduğu gibi 5-6 yıl devam edecek bir askı süresinden söz edilemez. Tarafların buna askı süresi demiş olmaları da bu sonucu değiştirmez. Bunu ileri sürebilmek için toplu iş sözleşmesinde buna hak veren bir hükmün bulunması gerekir. Mevsimlik işlerde yapılan iş sözleşmelerinin belirli süreliymiş gibi düzenlenmiş olması da bir önem taşımaz. Böyle bir çalışma düzeninde her mevsim sonu sözleşmeler son bulmayıp yeni çalışma sonuna kadar karşılıklı hak ve borçlar askıya alınır. Bu sözleşmeler ardı ardına zincirleme olarak yapıldığından belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş sayılırlar.

Bu kararlar, mevsimlik işlerde mevsimin sona ermesiyle sözleşmenin sona ermeyip sadece tatile uğrayacağı görüşünden kaynaklanmaktadır. Ancak mevsimlik işte iş sözleşmesinin sona ermeyip tatile uğradığı ya da askıda kaldığı görüşü kabul edilince, ihbar ve kıdem tazminatının hesabında, sözleşme devam ettiğine göre askıda kalma sürelerinin de göz önüne alınması gerektiği görüşü gözden uzak tutulamaz. Özellikle 14. maddede 1927 sayılı Kanunun hazırlanması sırasında belirtildiği gibi, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir yıllık sürenin ve kuşkusuz tüm çalışma süresinin "yalnız fiilen çalışma sürelerini değil aynı zamanda hizmet akdinin askıda kalacağı bütün durumları kapsayacağı açıktır". Öyleyse özellikle kıdem tazminatı ile ilgili kıdem hesabında, Yargıtay’ın, mevsimlik işte sözleşmenin askıda kaldığını kabul etmesinin sonucu olarak, askıda kalma sürelerinin de göz önünde tutulması görüşüne varması gerekirdi. Buna karşı, böyle bir düşünceye yer verilemeyeceği, çünkü Kanunun öngördüğü askıda kalma durumunun mutlak askıda kalmayı amaçlamayıp hastalık, grev, izin gibi arızî ve sözleşmenin sona erdiği görünümünü vermeyen durumları kapsadığı görüşü öne sürülmüş ve bu görüş Yargıtay kararlarına egemen olmuştur.

Yargıtay bir kararında, mevsimlik olup olmadığı belirtilmeyen bir işle ilgili olarak, üç yıl belirli dönemlerde belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışan işçinin, son sözleşmenin süresinin bitimi ve yeniden sözleşme yapmak istememesi halinde, kıdem tazminatına hak kazanacağı sonucuna varmıştır. Yargıtay, yine, üç yıl ardı ardına yapılan mevsimlik işle ilgili başka bir kararında ise, bu tür iş sözleşmelerinin sürenin sonunda kendiliğinden son bulması nedeniyle, işçinin sadece ihbar tazminatına değil kıdem tazminatına da hak kazanamayacağına hükmetmiştir. Bu görüşün isabetli olduğu kabul edilmelidir.

Ne var ki, Yargıtay başka bir kararında bu görüşten ayrılarak, her yıl 6-8 ay yapılan maden yıkama ve ayıklama işleri belirli süreli iş sözleşmelerine dayansa bile, bunların belirsiz süreli sayılması gerektiğine hükmetmiştir.

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder