İŞÇİ ALACAKLARI DAVASINDA CEZAİ ŞART

CEZAİ ŞART NEDİR? NASIL HESAPLANIR?

CEZAİ ŞART

Cezai şart 6098 Sayılı Yasanın 179 – 182 maddelerinde düzenlenmiş, kısaca; sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için kararlaştırılan (mali) ceza olarak tanımlanmıştır.

Hizmet ilişkilerinde cezai şart genellikle; eğitim gideri veya sözleşmenin kararlaştırılan süreden önce feshedilmesi hallerine yönelik olarak kararlaştırılmaktadır.

Sözleşmedeki cezai şart hükmü geçerli olarak kabul edilse dahi, iş akdinin haklı feshini gerektirecek bir hal doğmuş ve iş akdi taraflardan birince haklı nedenle feshedilmiş ise, karşı tarafın kararlaştırılan cezai şart koşulunun uygulanmasını talep edemeyeceği, yine haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi sona erdiren tarafın cezai şart koşulunun uygulanmasını talep edemeyeceği belirtilmektedir.

Asgari Çalışma Süresine Bağlı Cezai Şart

Yol gösterici Yargıtay kararları ile belirtildiği üzere, “belirli süreli” veya “asgari-belirsiz süreli” hizmet sözleşmelerinde, kararlaştırılan sürenin sona ermesinden önce sözleşmenin feshedilmesi haline yönelik olarak düzenlenen cezai şart hükümleri, taraflara karşılıklı olarak denk yükümlülük getirmesi şartıyla geçerli kabul edilmektedir.

Yargıtay kararlarında, sözleşmede kararlaştırılan süre ile çalışılan ve çalışılması gereken süreler oranlanarak cezai şart tutarının hesaplanması gerektiği, ayrıca 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 182/son (Hakim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirecektir) maddesi gereğince indirim yapılabileceği belirtilmektedir.

Örneğin; taraflar arasında en az bir yıl çalışma süresi kararlaştırılmış, bir yıllık sürenin dolmasından önce sözleşmeyi sona erdiren tarafın karşı tarafa 5.000,00-TL. cezai şart ödeyeceği belirlenmiş, işçi haklı bir nedeni de olmaksızın iş akdini 90 günlük çalışma süresinden sonra feshetmiş ise hesaplama aşağıdaki gibi olacaktır;

 

Zorunlu Hizmet Süresi      (01.01.2015- 31.12.2015)      =    365 Gün

Çalışılan Süre                    (01.01.2015- 31.03.2015)      =      90 Gün

Bakiye Süre                       (01.04.2015- 31.12.2015)      =    275 Gün

Cezai Şart Tutarı                                                              =    5.000,00-TL.

Bakiye Süre Karşılığı        (5.000,00 / 365 x 275)            =    3.767,12-TL.

Borçlar Kanunu 182/son - Hakkaniyet indirimi               =    Takdir Mahkemenindir

Eğitim Gideri Nedeniyle Asgari Çalışma Süresine Bağlı Cezai Şart

Yargıtay uygulamasında, işçiye eğitim verilmesi halinde, eğitim gideri karşılığında asgari bir süre çalışmasının kararlaştırılması, kural olarak geçerli kabul edilmektedir.

Burada, işveren eğitim gideri yapmış olduğu için, cezai şart tutarında denklik aranması söz konusu değildir. Ancak eğitim gideri ile yüklenilen asgari çalışma süresinin orantılı olması koşulu aranmaktadır. Uygulamada eğitim süresinin 2-3 katı kadar asgari çalışma süresi kararlaştırılan sözleşmelerin geçerli kabul edildiği görülmektedir. Ancak eğitimin, yurt dışında yapılması ve maliyetinin yüksek olması halinde, asgari hizmet süresinin daha yüksek oranlarda belirlenmesi de mümkün olacaktır.   

Yargıtay’ın bir kararında iş akdinin kadın işçi tarafından evlilik nedeni ile sona erdirilmesi halinde, koşulları oluşmuş ise eğitim giderine hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir. 

Yüklenme senedindeki düzenlemede, sadece eğitim giderinin değil, eğitim giderinin katı olarak ödenme yapılması gibi bir şart öngörülmüş ise, düzenleme işçi aleyhine tek taraflı cezai şart niteliğinde olduğu için geçersiz kabul edilecektir.

Eğitim giderlerinin, işçinin eğitime yönelik olarak yapılan giderler olduğu, bunun dışında; reklam giderleri, beklenilmeyen giderler gibi kalemlerin eğitim giderine katılmayacağı, toplam eğitim giderlerinin işçi sayısına bölünerek işçi başına düşen tutarın tespit edilmesi gerektiği vurgulanmıştır.  

Yargıtay kararlarında, sözleşmede kararlaştırılan süre ile çalışılan ve çalışılması gereken süreler oranlanarak eğitim gideri tutarının hesaplanması gerektiği, belirtilmektedir.

Örneğin; taraflar arasında en az bir yıl çalışma süresi kararlaştırılmış, bir yıllık sürenin dolmasından önce işçinin haklı bir neden olmaksızın iş akdini sona erdirmesi veya iş akdinin işverence haklı nedenle sona erdirilmesi halinde eğitim giderlerinin ödeyeceği belirlenmiş bir sözleşmede, işçi haklı bir nedeni de olmaksızın iş akdini 90 günlük çalışma süresinden sonra feshetmiş ise hesaplama aşağıdaki gibi olacaktır;

Eğitim işverene ait eğitim merkezinde verilmiş ve dosyaya kazandırılan belgelerden eğitim gideri aşağıdaki gibi hesaplanmıştır;

 

Kalemler	Tutarlar
Ulaşım bedeli	4.800,00
Eğitimci ücretleri	24.000,00
Doğal gaz - Mazot	7.000,00
Telefon	600,00
Yemek	27.720,00
İçme suyu	3.798,00
Temizlik Suyu	1.728,00
Elektrik	18.000,00
Kırtasiye	45.000,00
Toplam Maliyet	132.646,00
Kişi Başına Toplam Maliyet / 50 kişi	2.652,92

 

Eğitimi bir başka kurum vermiş ve bedelini işveren ödemiş ise, bu takdirde kişi başı maliyet, sunulacak kurum faturasından tespit edilecektir.

 

Zorunlu Hizmet Süresi      (01.01.2015- 31.12.2015)      =    365 Gün

Çalışılan Süre                    (01.01.2015- 31.03.2015)      =      90 Gün

Bakiye Süre                       (01.04.2015- 31.12.2015)      =    275 Gün

Eğitim gideri Tutarı                                                          =    2.652,92-TL.

Bakiye Süre Karşılığı        (2.652,92 / 365 x 275)            =    1.998,78-TL.

 

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASINDA REKABET YASAĞI

REKABET YASAĞI / REKABET YASAĞININ İHLALİNE YÖNELİK CEZAİ ŞART

Rekabet yasağı 6098 Sayılı Borçlar Kanunun 396-447 maddelerinde düzenlenmiştir. Düzenleme gereği rekabet yasağı hallerinin ikiye ayrılarak incelenmesi uygun olacaktır.

1-) İşçinin özen ve sadakat borcunun bir sonucu olarak, işçi; işverenin üretim ve iş sırlarını, ticari bilgilerini, hizmet akdinin devamı esnasında veya sonrasında üçüncü kişilere açıklayamaz,  kendi yararına kullanamaz. Bu borç hizmet ilişkisinin bir sonucu olarak Yasanın 396. Maddesinden doğmakta olup, ayrıca rekabet yasağı sözleşmesi düzenlenmesi zorunlu değildir. İşveren, işçinin özen ve sadakat borcuna aykırı davranışı nedeniyle zarara uğradığını kanıtlar ise genel hükümler uyarınca zararının tazminini talep edebilecektir.

2-)) Bunun dışında, taraflar arasında; hizmet akdinin devamı esnasında veya sona ermesinden sonra, işçinin işverenle rekabet etmeyeceği, işverenle rekabet halindeki başka işverenler nezdinde çalışmayacağı, işverenin ticari sırlarını açıklamayacağı vb. konularda yazılı bir sözleşme yapılarak, aksi davranış halinde işçinin işverene belli bir tutar ceza ödemesinin kararlaştırılması da mümkündür.  

Fakat gerek Yasa metninde ve gerek Yargıtay uygulamasında, güçsüz konumda olan ve işe girmek için rekabet yasağı sözleşmesini imzalamak durumunda kalan işçinin, ekonomik geleceğinin tehlikeye düşmesine önlemek maksadıyla, bir kısım sınırlamalar getirilmiştir.

Görevli Mahkeme

Rekabet yasağına aykırı davranış hizmet akdinin devamı esnasında meydana gelmişse İş Mahkemeleri, hizmet akdinin bitiminden sonra meydana gelmişse Ticaret Mahkemeleri görevlidir.

“Rekabet yasağının iş sözleşmesinin bitiminden sonraki bir tarihte ihlal edilmesi iş mahkemelerini görevli olmaktan çıkarmaktadır. Ayrıca rekabet yasağının belirlenmesinde ticari sırrın ne olduğu uzman mahkemelerce değerlendirilmesi gereken ve piyasa şartlarıyla sıkı sıkıya bağlı bulunan ticari bir konudur. Kaldı ki, davanın açıldığı tarih itibariyle yürürlükte bulunan mülga 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 4. maddesiyle kanun koyucu çok açık bir şekilde 818 sayılı Kanun'un 348. maddesinden kaynaklanan davaların mutlak ticari davalardan olduğunu öngörmüştür. Mutlak ticari davalar herhangi bir unsurun, bağlama noktasının veya sebebin davanın ticari niteliğini değiştirmediği, mahkemenin kanaatinin rol oynamadığı davalardandır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 29.02.2012 tarihli 2011/11-781 esas, 2012/109 karar sayılı ilamında da hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen, 818 sayılı Kanun'un 348. maddesi kapsamında değerlendirilmesi gereken uyuşmazlıklara ilişkin davaların 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 4/1-3. maddesi gereğince mutlak ticari dava niteliği taşıdığı ve mutlak ticari davaların görülme yerinin ise açık biçimde ticaret mahkemeleri olduğu belirtilmiştir.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi

Yasadan doğan özen ve sadakat borcu dışında, rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur.

İşçinin yaptığı iş gereği, işverenin müşteri bilgilerini, üretim ve ticari sırlarını öğrenecek konumda olması, bu bilgilerin işçi veya üçüncü kişiler tarafından öğrenilmesinin işverene önemli bir zarar verme ihtimalinin bulunması halinde, rekabet yasağı sözleşmesi geçerli kabul edilecektir.

Rekabet yasağı sözleşmesi, (fesihten itibaren) en fazla iki yıl geçerli kabul edilmektedir.

Yer bakımından, işçinin çalışma imkanını tamamen ortadan kaldıracak şekilde yapılan düzenlemeler geçersiz kabul edilmektedir. Çalışma yasağı alanının Tüm Türkiye veya bölge olarak belirlenmesi genelde kabul edilmemekte, İl olarak belirlenmesi ise kabul görmektedir. Ancak belirleme yapılırken yapılan işin nitelikleri de dikkate alınmaktadır. 

Yasaklanan iş türünün, işverenin faaliyet alanı ile sınırlı olarak belirlenmesi gerekmektedir. Örneğin makine mühendisi olan işçinin “makine mühendisi olarak çalışmayacağına” yönelik bir düzenleme geçerli kabul edilmemektedir. 

 Hizmet sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın veya işçi tarafından haklı nedenle sona erdirilmesi halinde rekabet yasağının sona ereceği kabul edilmektedir.

Rekabet Yasağına aykırı davranış halinde işçinin işverene ödemesi kararlaştırılan tutarın sınırlandırılması (hakkaniyet indirimi) Hakimin takdirindedir.